Презентация Кадровой Стратегии
Введение Теоретические основы стратегии кадровой политики Понятие сущность стратегии.
2 слайд Введение Как показывает многовековой российский опыт хозяйствования, человек всегда рассматривался как вспомогательный, второстепенный фактор производства. А современная концепция управления персоналом определяет работника как важнейший, главный ресурс и ценность предприятия. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к персоналу. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.
Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Такой поворот может обеспечить только научно-обоснованная кадровая политика предприятий. Вышеуказанные обстоятельства предопределяют актуальность темы исследования, ее теоретическую и практическую значимость. 3 слайд Понятие и сущность кадровой политики В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации. В широком смысле кадровая политика - система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации. Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.
5 слайд Направления и принципы кадровой политики Направле-ния Принципы Характеристика 1. Управление персоналом организации одинаковой необходимости; достижения индивидуальных и организационных целей (основной) Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации 2. Оценка и аттестация персонала отбора показателей оценки; оценки квалификации; оценки осуществления заданий Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности 5.
Развитие персонала повышения квалификации; самовыражения; саморазвития Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы; равномерного сочетания стимулов и санкций; мотивации Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда. 9 слайд Этапы построения кадровой политики На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.
На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования. На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий. 10 слайд Заключение Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом – система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем.
Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает: - своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; - формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат; - стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников; - формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; - рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.
Основные задачи кадровой политики: 1. Обеспечить организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками; 2. Эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника; 3. Создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой; 4. Стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата на производстве; 5. Поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: увольнять работников или сохранять (переводить на сокращенные формы занятости, использовать на несвойственных работах, на других объектах, направлять на длительную переподготовку и т. ); подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии; кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. Корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.
Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия; поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. Исходить из его реальных финансовых возможностей; кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.
Скачать Презентацию Бесплатно
В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий выделяют следующие типы кадровой политики: Пассивная Реактивная Превентивная Активная Для такой органи-зации характерно от-сутствие прогноза кадровых потреб-ностей, средств оценки труда и пер-сонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реаги-рования на возни-кающие конфлик-тные ситуации, ко-торые стремится по-гасить любыми сред-ствами, зачастую без попыток понять при-чины и возможные последствия. Руководство предпри-ятия осуществляет кон-троль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конф-ликтных ситуаций, от-сутствие достаточно ква-лифицированно й рабо-чей силы для решения стоящих задач, отсут-ствие мотивации к высо-копродуктивно му труду. Руководство предпри-ятия предпринимает ме-ры по локализации кри-зиса, ориентировано на -причин, которые при-вели к возникновению кадровых проблем.
Сделать Презентацию Онлайн
Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и средне-срочный прогнозы пот-ребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сфор-мулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разра-ботать антик-ризисные кадро-вые программы, проводить посто-янный мониторинг ситуации и кор-ректироват ь испол-нение программ в соответствии с параметрами внеш-ней и внутренней ситуацией. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации различают: Открытая кадровая политика Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Скачать Презентацию По Истории
Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Matlab 2009 ключ активации.